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En France, les avantages salariés font désormais partie intégrante du paysage social, constituant des éléments clés tels que la protection sociale, les congés payés et la complémentaire santé. Malgré cette intégration dans le quotidien des entreprises, une récente étude menée par Mūcho en collaboration avec Toluna Harris Interactive met en lumière une gestion hétérogène de ces dispositifs d’un acteur économique à l’autre. En moyenne, une entreprise française propose 7,3 avantages à ses salariés. Toutefois, cette moyenne cache d’importantes disparités, notamment en fonction de la taille des entreprises. Tandis que les structures de plus de 250 salariés offrent près de 10 avantages, les très petites entreprises (TPE) se contentent d’en présenter seulement 7.
Un autre constat préoccupant est la gestion éclatée de ces avantages, souvent partagée entre différents départements tels que les ressources humaines (RH), la direction, le comité social et économique (CSE) et le service financier, sans pilotage centralisé. Cette fragmentation engendre, entre autres, une méconnaissance des dispositifs disponibles par les salariés eux-mêmes : près de 40 % des interrogés affirment ne pas bien connaître les avantages auxquels ils ont droit. De leur côté, seuls 28 % des dirigeants de grandes entreprises estiment “très bien” connaître les avantages en place, signalant une déconnexion qui nuit non seulement aux salariés, mais également à la performance globale de la politique sociale de l’entreprise.
Pour transformer les avantages sociaux en un outil RH performant, leur gestion doit être centralisée, structurée et visible.
Face à la complexité croissante des packages salariaux, il devient crucial pour les entreprises de centraliser leurs dispositifs afin de mieux contrôler leur politique RH. Christophe Doré, président de l’étude Mūcho, souligne l’importance de mieux communiquer ces avantages pour les rendre plus lisibles et individualisés. Un suivi rigoureux de ces bénéfices est également primordial pour en évaluer l’impact réel sur l’engagement des équipes et la fidélisation des collaborateurs. Malheureusement, près d’un dirigeant sur deux n’a jamais analysé l’impact de ces avantages sur l’engagement des employés, et un quart d’entre eux ne connaît même pas le budget engagé chaque mois à ce sujet.
Il est intéressant de noter qu’en dépit de leur sous-utilisation en tant qu’outil d’attractivité, les PME tendent à se démarquer en allant au-delà des obligations légales. Ces entreprises adaptent souvent leurs dispositifs aux attentes spécifiques de leurs équipes, proposant des solutions telles que des titres-restaurant, un télétravail flexible ou encore des plans d’épargne salariale. Ces initiatives deviennent alors des marqueurs sociaux cruciaux, permettant de se différencier dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel. Cependant, l’important reste de piloter cette politique de manière efficace.
Pour transformer les avantages sociaux d’une simple mention sur une fiche de paie en éléments marquants de la marque employeur, leur gestion doit être centralisée, structurée, lisible et mesurable. Ce n’est qu’en adoptant une approche proactive et organisée que les entreprises pourront pleinement tirer parti de ce levier RH indispensable.
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